Por José Miguel Porto

Las industrias tecnológicas desarrollan principalmente intangibles y solo las personas son capaces de idear, crear, desarrollar y llevarlos al mercado.  Paradójicamente las economías digitales, donde principalmente se generan y comercializan intangibles en lugar de tangibles, dependen del capital humano.  

Las economías digitales cuentan con empresas tecnológicas líderes que son una importante fuente de trabajo y no cualquier clase de trabajo, sino trabajo bien remunerado que requiere de mano de obra calificada, capacitada y especializada. Esta mano de obra bien pagada tiene una mayor capacidad adquisitiva, lo cual permite dinamizar el mercado interno.

¿Podemos convertir al Perú en una Economía Digital?

Siendo el capital humano el principal ingrediente del éxito de las empresas tecnológicas, éstas ponen especial énfasis en atraer, retener y desarrollar talento.  

En el libro “Trillion Dollar Coach: The Leadership PLaybook of Silicon Valley – Bill Campbell” de Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg y Alan Eagle señalan que: “Para que las compañías sean exitosas, deben desarrollar continuamente grandes productos, y para ello deben atraer creativos inteligentes y construir un ambiente donde los empleados puedan tener éxito a escala”.  

La máxima de Sillicon Valley (Hire Slow and Fire Fast) procura asegurar que los procesos de contratación atraigan a las personas adecuadas, probarlas, si no funcionan darles las herramientas necesarias y oportunidades de mejora en el corto plazo y si no hay mejoría, pasar a cesar al empleado para seguir este mismo ciclo con el siguiente candidato.

Este modelo resulta en una alta rotación de personal para garantizar la construcción de equipos robustos; que permitan lograr los objetivos en una industria agresivamente competitiva y que se desarrolla a pasos agigantados. 

Siendo el capital humano indispensable para el desarrollo de las economías digitales, se puede advertir que éstas se han desarrollado en jurisdicciones en donde existe una amplia flexibilidad laboral y el costo de atraer, retener y despedir personal es menos costosa.

Para construir una economía digital en el Perú, necesitaríamos contar con un régimen migratorio que nos permita atraer talento de manera más eficiente y así sumar capital humano calificado a nuestra fuerza laboral; mayor flexibilidad en cuanto a formas modales de contratación; menores cargas laborales (vacaciones, gratificaciones, horas extras, entre otras) que permitan al empleador ser más asertivo en las estructuras remunerativas para sus empleados; flexibilizar la protección contra el despido arbitrario (en un mercado tecnológico el riesgo de quiebra o insolvencia es mayor por la alta competencia) y menores costos y contingencias para cesar trabajadores (indemnizaciones, reposiciones).

Las principales economías digitales, como Estados Unidos, países escandinavos y algunos otros países asiáticos han desarrollado normas laborales flexibles y son la base de las principales empresas de tecnología a nivel mundial.  

Merece por ello, revisar nuestras normas laborales para flexibilizarlas; ya que no podremos crear una economía digital si nuestro país cuenta con poca flexibilidad laboral.  

¿Cómo incentivar la capacitación de trabajadores?

Las empresas de tecnología invierten muchos recursos en capacitar a su personal para desarrollar productos y servicios nuevos en el mercado.  Naturalmente, existe un incentivo natural para que éstas empresas capaciten a su personal, sin que éste sea un gasto menor para la organización.  

En los mercados tecnológicos la capacitación constante es clave para que el conocimiento dentro de la organización se mantenga vigente y permita el desarrollo de productos y servicios disruptivos.  

Sin embargo, los incentivos de capacitación de personal pueden afectarse si el empleador no está en capacidad de proteger su inversión mediante acuerdos de no competencia o de permanencia con sus empleados.

Ningún empleador desea invertir tiempo y recursos en desarrollar personal para que luego éste se pueda ir a trabajar a la competencia o abandone sus funciones en el corto plazo.

En nuestra legislación, la libertad de trabajo es el derecho constitucional que tiene toda persona para decidir el trabajo al que uno puede acceder, aceptar libremente propuestas laborales y cambiar de puesto y empleador, sin restricciones.

Nuestra legislación, no regula los acuerdos de permanencia o de no competencia; sin embargo creemos que esta clase de acuerdos deberían ser permitidos en la medida que sean razonables y proporcionales.  

Exigir a un trabajador un compromiso de permanencia o un acuerdo de no trabajar para un competidor por un periodo de tiempo razonable, para que el empleador pueda amortizar su inversión en la capacitación otorgada al empleado, puede resultar en una medida razonable y proporcional.

Esta posición se deriva de una interpretación legal y muchas veces dejar a la interpretación de un juez laboral (que usualmente tiende a fallar en favor del empleado) puede resultar en una apuesta arriesgada.

Sociedad digital y flexibilidad laboral

En la medida que el Perú pretenda dejar de ser un país que se concentra en la exportación de commodities para escalar en la cadena de valor y exportar productos y servicios en una economía digital, será necesario flexibilizar la legislación laboral para atraer inversión y capital humano que nos permita continuar construyendo una sociedad y economía digital.

Conoce a más especialistas:

abogados especialistas en nuevas tecnologías